员工旷工被辞退后，可能面临以下法律风险。
1. 工资拖欠风险：若单位拒绝支付正常工作期间工资，员工未及时维权（如超过1年仲裁时效），将无法通过法律途径追回拖欠工资。例如，员工2023年5月被辞退，单位未支付4月工资，2024年6月才申请仲裁，因超过时效，仲裁委可能驳回申请。
2. 违法辞退认定风险：若单位以“旷工”为由辞退，但未举证证明员工旷工事实或规章制度未公示，员工可能被认定为违法辞退，需支付赔偿金。例如，单位以“旷工3天”辞退员工，但考勤记录无员工签字确认，且规章制度未告知员工，员工申请仲裁后，单位可能因证据不足被裁决支付赔偿金。
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员工旷工被单位辞退，工资结算需区分情况。
员工旷工被辞退，单位需支付其正常工作期间的工资，旷工期间的工资可不支付。

1. 若存在员工旷工但未达到单位规章制度中“严重违纪”标准被辞退的情况：单位需结算正常工作期间工资，且可能因违法辞退需支付赔偿金。
2. 若存在员工旷工达到“严重违纪”标准被合法辞退的情况：单位仅需支付正常工作期间工资，无需支付经济补偿或赔偿金。
3. 若存在单位未支付正常工作期间工资的情况：员工可通过劳动仲裁要求单位支付拖欠工资。
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员工在旷工被辞退后，常因不了解法律规定出现错误操作。
1. 忽视正常工作工资的主张：部分员工认为被辞退就无权要工资，放弃索要正常工作期间的劳动报酬，导致合法权益受损。例如，员工因旷工被辞退后，单位未支付其上月正常工作的工资，员工未及时主张，超过仲裁时效后无法追回。
2. 未留存关键证据：员工未保存考勤记录、单位规章制度等证据，在与单位协商或仲裁时，无法证明正常工作天数和单位辞退的合法性，导致主张不被支持。
3. 盲目签署“自愿离职协议”：部分单位以“支付部分工资”为条件让员工签署自愿离职协议，员工若盲目签署，可能失去主张拖欠工资或违法辞退赔偿金的权利。

若您对证据收集或维权流程有疑问，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作影响权益。
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员工旷工被辞退的工资处理，存在以下特殊情况影响结果。
1. 员工旷工有正当理由的情况：若员工旷工是因突发疾病、紧急家庭事务等正当理由（如家人突发重病需陪护），且已及时告知单位，单位仍以“旷工”辞退，可能被认定为违法辞退，需支付赔偿金并足额支付工资。例如，员工父亲突发脑溢血，未及时请假但事后提供医院证明，单位仍辞退，员工可主张违法辞退赔偿金。
2. 单位规章制度未依法制定的情况：若单位的旷工处理制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未向员工公示，该制度对员工无约束力，单位以“旷工”辞退可能被认定为违法，需支付赔偿金并支付正常工作工资。例如，单位未公示的规章规定“旷工1天属严重违纪”，以此辞退员工，员工可通过仲裁主张违法辞退的赔偿金。
3. 单位未按法定程序辞退的情况：若单位辞退员工未出具书面辞退通知、未告知辞退理由，可能被认定为程序违法，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金。

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