在旷工自离涉及上月工资的问题上，员工若操作不当，可能损害自身权益。以下是常见错误行为：
1、忽视证据收集：部分员工认为旷工自离后上月工资必发，不重视留存考勤记录、工资条等证据。一旦用人单位拒付，因缺乏证据难以维权。
2、采取过激行为维权：部分员工索要工资被拒后，采取堵门、闹事等过激手段，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定受处罚，甚至影响声誉。
3、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年。若员工在知道或应当知道拒付工资后，超过一年未申请仲裁，将丧失仲裁维权权利。
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旷工自离后，员工在上月工资问题上可能面临法律风险，具体如下：
1、用人单位以“旷工致损失”为由拒付工资的风险：若员工旷工自离确实给单位造成实际经济损失（如生产停滞、订单违约等），单位可能以此扣除上月工资。此时员工若无法证明损失不存在或与己无关，可能面临工资被部分或全部扣除的风险。
2、证据链不全导致无法证明应得工资的风险：若员工未保留完整的上月考勤记录、工资条、劳动合同等证据，当单位少发或不发工资时，员工难以准确证明出勤天数和应得工资标准，维权时处于不利地位，难以全额追回工资。
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旷工自离是否影响上月工资，关键看实际出勤和合法扣减依据。
旷工自离不影响上月工资发放，单位应按实际出勤天数支付。若员工上月正常出勤并完成工作，单位必须按劳动合同约定的工资标准和实际出勤天数结算支付上月工资，不得因本月旷工自离克扣。
若单位以旷工自离为由拒付上月工资，员工有权要求足额支付。因上月工资是员工已付出劳动的合理报酬，与本月旷工自离行为分属不同时间段，无直接关联。
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针对旷工自离是否影响上月工资的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定明确：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
在旷工自离场景中，上月工资是员工上月劳动的应得报酬，属于“按月支付”范畴。员工上月出勤和劳动付出既定，单位不能以本月旷工自离行为“克扣”上月工资。只要员工上月实际出勤并完成工作，单位就必须按该法条足额支付上月工资，这是法律对劳动者劳动报酬权的明确保护。因此，旷工自离不应影响上月工资正常发放。

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