针对员工请假未批离岗的情况，公司可依据公示告知的规章制度认定为旷工并处理。若制度明确规定此类行为属旷工，且已向员工公示或告知：
1. 离岗时间较短（如1天内）且无实际损失的，可按制度给予警告、记过等处分，并扣除当日旷工工资；
2. 离岗时间较长（如连续多日）或影响生产经营（如关键岗位空缺致订单延误）的，可认定为严重违反制度，解除劳动合同；
3. 员工主张特殊事由（如突发疾病需紧急就医但无法补假）的，公司需结合急诊病历等证明材料综合判断，事由属实且合理的可酌情不予认定或减轻处理。
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员工请假未批离岗的处理需考虑特殊情形，这些情形会影响处理结果：
1. 紧急情况补正请假：员工因突发紧急状况（如本人或直系亲属重大疾病、意外事故）无法提前请假，事后在合理期限内（如24小时内）提交急诊病历、事故认定书等证明并说明情况的，公司需结合实际困难酌情按病假、事假处理，否则可能引发争议；
2. 制度公示或歧义问题：若公司请假制度未通过法定方式（如员工手册签收、培训记录、公告栏公示）公示，或“未批离岗”界定模糊（如未明确“未批”定义、离岗时间阈值），制度可能因不合法或解释争议难以被支持，需先完善制度并确保员工知晓；
3. 公司恶意不批假：员工提交合理请假申请（附证明材料），公司无正当理由恶意不批准（如逼迫离职）导致员工离岗的，员工过错较低，公司严厉处理可能被认定为滥用管理权，需承担法律责任。
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员工请假未批离岗的处理法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”若公司制度明确“请假未批离岗”属严重违规，且已通过民主程序制定并公示告知，则公司依据该条款解除劳动合同合法。例如，制度规定“无故旷工3天及以上属严重违规”，员工请假未批离岗达3天，公司可凭申请记录、考勤记录等证据认定其违规。
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处理员工请假未批离岗时，公司需避免以下错误操作：
1. 未核实原因直接处理：部分公司发现未批离岗后，未沟通了解情况便直接按旷工处理。若员工因不可抗力（如突发疾病昏迷）或紧急合理事由（如直系亲属意外需照料）离岗，未经核实可能激化矛盾，甚至被认定为处理不当；
2. 依据未公示制度处理：若公司规章制度未通过员工手册、培训、公告栏等方式公示，根据法律规定对员工无约束力，据此作出的处理决定（如解除合同）可能因缺乏合法依据被认定为违法；
3. 处理决定未书面送达：公司作出旷工或解除合同决定后，若仅口头告知或内部公告而未书面送达员工，员工否认收到时，仲裁机构可能因无法证明已告知而质疑处理决定效力。
若不确定处理方式是否合规，建议及时咨询我，我将为您提供专业解答，避免法律风险。

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