辞退60岁以上员工的法律规定并不完全一致，需结合具体情况分析：
- 员工已依法享受基本养老保险待遇的，依据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿。
- 员工达60岁法定退休年龄但未享受养老保险待遇的，双方劳动关系可能转为劳务关系，解除劳务关系一般无需支付经济补偿，但需按劳务合同约定处理。
- 员工属于特殊工种或符合延迟退休条件且劳动合同仍有效，用人单位无合法理由辞退可能构成违法解除，需承担相应法律责任。
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辞退60岁以上员工可能面临法律风险，以下为常见风险点举例：
1、劳动关系认定风险：若员工未享受养老保险待遇且仍在岗，用人单位可能被认定存在劳动关系，随意辞退可能构成违法解除。例如，某单位辞退一名社保缴费不足未领养老金的60岁员工，未支付补偿，仲裁委认定双方仍为劳动关系，单位需支付违法解除赔偿金。
2、劳务合同违约风险：对签订劳务合同的60岁以上员工，若用人单位未按合同约定辞退，可能面临违约风险。比如劳务合同约定“合同期内无正当理由不得辞退”，单位单方面无故辞退，员工可依约要求单位承担违约责任。
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辞退60岁以上员工时，需避免以下错误操作以防范法律风险：
1、未核实保险待遇直接辞退：员工未享受基本养老保险待遇时，直接按退休终止劳动关系可能违法，双方仍可能存在劳动关系，违法辞退需支付赔偿金。
2、忽视劳务合同约定随意辞退：对已签订劳务合同的员工，未按合同解除条件和程序辞退，可能构成违约，需承担违约责任。
3、未保留辞退相关证据：辞退时未留存员工退休证明、合同文本、辞退通知等证据，发生纠纷时可能因证据不足无法维护权益。
若辞退操作不确定，可咨询我为您提供解答，避免错误操作引发法律纠纷。
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辞退60岁以上员工时，需关注特殊情况对处理结果的影响：
1、员工为高级专家或特殊贡献者可延迟退休：经批准延迟退休的60岁以上员工，用人单位不得随意辞退，需待延迟退休期满或符合法定条件时方可终止劳动关系，否则可能构成违法解除。
2、未享受养老保险待遇但存在事实劳动关系：员工因社保缴费年限不足等原因未享养老保险待遇且存在事实劳动关系的，辞退需符合《劳动合同法》相关规定，违法辞退需支付经济补偿或赔偿金，不可简单按退休处理。
3、特殊工种提前退休后返聘：部分特殊工种员工60岁前已提前退休并享受养老保险待遇，60岁后返聘形成劳务关系，辞退按劳务合同约定处理，无需支付经济补偿，但需确保返聘协议合法有效。

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